• גיליון 4: עבודה (חלק 2)

    A truly equal world would be one where women ran half our countries and companies and men ran half our homes

    Sheryl Sandberg, Lean in: Women, Work, and the Will to Lead 
    (ראו גם את התרגום לעברית, לפרוץ קדימה)

    בגיליון הקודם של הפמיניסט.ית התחלנו לדבר על החסמים איתן מתמודדות נשים בשוק העבודה: אפליה מערכתית, סטריאוטיפים מגדריים וקושי בשילוב משפחה וקריירה. אבל בבסיס הכל נמצאת הבעיה שמוצגת בציטוט של שריל סנדברג: כל עוד לא תשתנה חלוקת התפקידים המגדרית בבית, לא יוכל להשתנות מערך הכוחות בעולם העבודה. שעות העבודה של נשים ומרחב התמרון שלהן יישארו מוגבלים לעומת אלה של עמיתיהן הגברים, וזה בתורו ישפיע לא רק על תהליך קבלת ההחלטות של מעסיק.ה עתידי.ת, אלא גם על זה של האישה העובדת עצמה בכל הנוגע לניהול הקריירה שלה. בנוסף, חשוב לזכור איך הנחה מובלעת כזאת משפיעה גם על גברים: יש להם הרבה פחות חופש  – כן, פחות חופש – לבחור איזה הורה להיות: אם יעדיפו הורות במשרה מלאה על פני קריירה – פעמים רבות ייתקלו בזלזול של החברה ובחוסר הבנה מצד מעסיקים.

    בגיליון הנוכחי נמשיך את הדיון על שוק העבודה, ונדבר על נסיונות של ממשלות, ארגונים, קבוצות ואנשים פרטיים להסיר חלק מהחסמים הללו ולשנות את מאזן הכוחות הזה.


    קריאה מהנה!

    את המלכוד המשותף לאמהות ולאבות כאחד, זיהו נעה יעקובוביץ׳ ואפי הזנפרץ, מקימות האתר jobs4mom. האתר, שהוקם לפני שבע שנים במטרה לתווך בין אמהות שמחפשות עבודה לבין מעסיקים, משנה בימים אלה את שמו ל-jobs4mom&dad. שאלנו אותן על המניעים להקמת האתר ועל הצורך לכלול גם גברים בשיח על איזון בין משפחה לעבודה:

    "כשהקמנו את האתר באנו מהכאב של האמהות, מהיכרות אישית עם אמהות שהופלו לרעה בראיונות עבודה – אך ורק בגלל שהן אמהות. רק הן נשאלות בראיונות עבודה 'איך תסתדרי עם הילדים', 'מתי את מתכננת ללדת' וכו'. שאלות לא חוקיות, אבל רוב הנשים נשאלו אותן. גברים? אף אחד לא שאל אותם על הילדים בכלל. אמהות הן המגזר המופלה ביותר בקבלה לעבודה. בתחילת הדרך נעשתה עבודת הסברה מקיפה ועשינו מאמצים רבים כדי לפתוח דלתות לשיחה של איזון בית-קריירה. השלב שלנו כיום הוא נקודת המשך טבעית, שבה השוק כבר הרבה הרבה יותר פתוח לאיזון בית-קריירה ויש מקום לדבר גם על נשים וגם על גברים."

    "לאורך כל הדרך חשבנו שבשביל ששני הצדדים יוכלו להגשים את עצמם מבחינת קריירה, מוכרח להיות שוויון בתא המשפחתי. לאחרונה הרגשנו שגם השוק וגם האמהות והאבות עצמם הבשילו למקום שבו איזון בית-עבודה ממוקם גבוה בסדר העדיפויות. אבות רוצים לראות יותר את הילדים שלהם ולבלות איתם. ועסקים כבר מתרגלים להגמיש את המשרות שלהם למען אמהות. הרגשנו שזה זמן מתאים ונכון להכניס את כל המשפחה לאיזון."


    לפעמים, הדרך של חברה ליצור שוויון ואיזון ולהגן על הערכים האלה עוברת בחקיקה. בשנים האחרונות, למשל, אנחנו עדות.ים לחקיקה בנוגע לחופשת אבהות לאחר לידה. חקיקה כזאת, ששוברת מוסכמות חברתיות, הכרחית כדי להבטיח לנשים ולגברים הזדמנות שווה לניהול קריירה ולמעורבות בחיי המשפחה.

    חקיקה מאפשרת גם להתמודד עם חסמים אחרים בהם נתקלות נשים בעבודתן, כמו שכר לא-שוויוני, חוסר הכרה בהישגים וסביבת עבודה רעילה. בהולנד, למשל, בניסיון  להתמודד עם פערי השכר בין גברים לנשים (העומדים כרגע על 16%) הציעו פוליטיקאים להעביר חקיקה, שתחייב חברות לפרסם מדי שלוש שנים את גובה משכורות העובדים שלה. שקיפות כזו תאלץ את החברה והמעסיקים להסביר פערי שכר ולתקנם, וגם תספק מידע חשוב שיוכל לשמש בסיס למשא ומתן על שכר, של גברים ונשים כאחד.

    ספרי החוקים כוללים גם חוקים שנועדו להבטיח סביבת עבודה בטוחה ומכבדת. בשנת 1998, למשל, נחקק בישראל החוק למניעת הטרדות מיניות במקום העבודה – ובכך חיזק את ההכרה שתחושת הביטחון האישי של נשים במקום עבודתן היא אחד התנאים הבסיסיים להשגת שוויון בשוק העבודה.
    נכון, חקיקה לא יכולה למנוע לחלוטין אפליה או הטרדה.  למרות זאת, היא הכרחית למיגורן של תופעות כאלה – לא רק בהגנה על נפגעות והענשת תוקפים, אלא גם בהגדרת הדברים שאותם חברה מסוימת מוכנה לסבול. הדיון הציבורי ברף המוסרי הזה חשוב לעיתים יותר מהרף הפלילי.עם זאת, כל עוד החברה דבקה בהנחות סטריאוטיפיות לגבי תפקידי נשים וגברים, היכולת של החקיקה לחולל שינוי מהותי מוגבלת. בהולנד, למשל, נחקקו בשנות השמונים חוקים המעודדים עבודה במשרה חלקית, במטרה לאפשר ליותר א.נשים להשתלב בשוק העבודה. התוצאה: בפועל מאוישות משרות אלה בעיקר בידי נשים, שמוסיפות לשמש בתפקיד המסורתי של ניהול משק הבית.
    ראו למשל את הגרף הזה, המייצג את מספר שעות העבודה בשבוע של גברים ונשים בהולנד ומלמד שבאופן מובהק יותר נשים עובדות במשרות חלקיות.

    הגרף נלקח מדו"ח משותף של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה ושל ה-Social and Cultural Planning Office בהולנד.

    גברים ונשים מחוברתים אחרת, זה ידוע. בעולם העבודה, שפעמים רבות מאופיין בתחרותיות ובכוחניות, יש יתרון יחסי לגברים, שמחוברתים להגיב היטב לסביבה כזו. נשים, לעומת זאת, משגשגות לרוב בתנאים המעודדים עבודת צוות, למידה משותפת ועיבוד מילולי של חוויות. בשנים האחרונות קמו לא מעט התארגנויות מקצועיות של נשים, שרותמות לטובתן את היכולות האלה, שעד כה היוו חסרון בעולם העבודה.
    זה קורה, למשל, בפורומים ייעודיים לנשות מקצוע, שאותם מנהלות ומובילות נשים מתוך התחומים עצמם. אלה משמשים פלטפורמה לתמיכה ולעיבוד משותף של החוויות מעולם התעסוקה, לשיתוף פעולה, לארגון הכשרות והשתלמויות, ליצירת רשתות קשרים מקצועיות, ועוד. בתחום הטכנולוגיה פועל, למשל, מיזם We – Women Experience, ובתחום המשפט – פורום המשפטניות של שדולת הנשים בישראל. במכון ויצמן למדע פועלים פורומים מחלקתיים ייעודיים לסטודנטיות בכל שלבי הקריירה האקדמית.

    דוגמה חשובה נוספת היא זו של קואופטיב הנשים "תנד'יף", שמאגד נשים בענף הניקיון הקבלני באזור השרון ומנהל בימים אלה קמפיין מימון המונים כדי להרחיב את פעילותו. היוזמה להקמת הקואופרטיב לא צמחה מהשטח, אלא הגיעה דווקא ממקור חיצוני ופריבילגי (ארגון הבוגרים של תנועת השומר הצעיר). בנוסף, בשונה מהארגונים שהוזכרו לעיל, "תנד'יף" לא עוסק בקידום נשים בתחומים מקצועיים נחשבים-מלכתחילה, אלא במניעת ניצול והפרת תנאי העסקה בסיסיים של נשים המשתייכות למגזר "העובדים השקופים". ואולם, הפרקטיקות הנשיות שעליהן הוא מתבסס – תמיכה הדדית, עבודת צוות, אחריות משותפת, ליבון בעיות בצוותא – זהות הן לאלה שמיושמות בפורומים נשיים בתחומי הצווארון הלבן.

    One for all, all for one
    התמונה מעמוד האינסטגרם של אליס מולון

    באחד הגיליונות הקודמים שלנו, שעסק בגישות השונות לפמיניזם, סקרנו קשת של גישות, החל מזו השמרנית, שדוגלת בהיכרות עם כללי המשחק הקיימים ופעולה על פיהם, וכלה בגישה הרדיקלית, שתובעת פירוק של מערך הכוחות הקיים.

    שתי הגישות האלה רלוונטיות גם בכל הנוגע לנשים ומקומות עבודה. הראשונה, שמיוצגת בספרים כמו Nice Girls Don't Get the Corner Office ו – Lean In, מייעצת לנשים כיצד להתמודד עם האתגרים במקום העבודה. הגישה השנייה, להבדיל, טוענת שנשים המשחקות לפי הכללים מחזקות מבנה מערכתי שנוצר בידי גברים ולמען גברים, במקום לערער עליו מן היסוד.

    בשיחתנו עם מייסדות האתר jobs4mom&dad, שלפחות בראשית דרכו פעל בהתאם לגישה השמרנית, שאלנו אותן לדעתן על המתח העקרוני הזה. הן השיבו כי ״יש עדיין מעסיקים שמתייחסים לאמהות כאל רחם מהלך, אז קודם כל צריך לדאוג לשוויון הזדמנויות לנשים בכלכלה ובתעשייה ולתגמל אותן בהתאם לביצועים. עם זאת, ברור לנו שיש צורך בשינוי בשוק הישראלי. אנחנו בתחתית הרשימה מבחינת איזון בית-קריירה ועובדים קשה והרבה יותר ממדינות אחרות ב-OECD. מחקרים רבים מראים ששעות עבודה מרובות לא בהכרח מגדילות תפוקה, ואנחנו חוטאים בזה ובגדול. ולכן אנחנו פועלות במקביל הן להגמשת משרות והן לפתיחת האפשרות לבחור לעבוד בחלקיות משרה. פעולה בשתי החזיתות תכונן עולם עבודה שוויוני מחד ומאוזן עם החיים מאידך.״

    שריל סנדברג מייעצת בספרה לנשים להשקיע את מיטב מאמציהן בקריירה כל עוד הן צעירות ואין להן מחויבויות של בית ומשפחה; ההשקעה הזו, היא אומרת, תוכיח את עצמה בשנים הבאות, בהן ההזדמנויות מצומצמות יותר. בספר היא מספרת על היסוס של עובדת שלה לקבל על עצמה קידום לתפקיד עם אחריות גדולה. כששאלה את האישה (בפרטיות, אך ישירוֹת) האם הדבר נובע מתכנון עתידי להביא ילדים לעולם, השיבה העובדת בחיוב. היא הניחה שבפועל היא תהיה (או תרצה להיות) המטפלת העיקרית בילדיה העתידיים – הנחה המשותפת למעסיקים, קולגות ובני זוג רבים. סנדברג שכנעה אותה לא לסגת מהקריירה שלה לפני שיש לה סיבה ממשית לכך, אך דבר מזה לא היה מתאפשר אלמלא העזה לשאול את העובדת באשר לסיבה האמיתית. הדרך היחידה לפרק את ההנחות האלה, שעוצרות נשים במקומות בהם הן אינן חייבות להיעצר, היא לדבר עליה. בפומבי, בפרטי, עם קולגות, עם בני זוג, עם עובדים, עם מנהלות. לפי סנדברג, החקיקה שמגינה על נשים מאפליה על בסיס מצבן המשפחתי, ואוסרת על אזכור המצב המשפחתי בראיונות עבודה, יכולה להביא לתוצאה ההפוכה, בה מנהלות ומנהלים המעוניינים להסיר חסמים פנימיים הקיימים לעיתים אצל נשים, אינם יכולים לעשות זאת.

    המאבק בשתי החזיתות – זו המבקשת לשנות מתוך המערכת וזו המבקשת לפרק אותה – צריך לבוא בד בבד עם הכרה בחסמים החיצוניים והפנימיים העומדים בפני נשים בשוק העבודה, ויותר מזה, הוא צריך לבוא תוך כדי ניהול שיח פתוח על תרומתם של המעסיקים, העובדות והחברה הכללית לבעיה ובהתאם – גם על תרומתם לפתרון.

    נתראה בגיליון הבא,
    מורן ותמר


    כמה מילים על…

    למישל לה-ווֹן רובינסון אובמה קורות חיים מרשימים: היא בוגרת אוניברסיטאות פרינסטון והארוורד; עורכת דין שניהלה בעבר את סניף שיקגו של עמותת Public Allies; סגנית דיקן הסטודנטים לשעבר באוניברסיטת שיקגו ומנהלת לשעבר של יחסי הקהילה של בית החולים של אותה אוניברסיטה. היא גם הגברת הראשונה של הנשיא ה-44 של ארצות הברית, שניצלה את זמנה בבית הלבן כדי לקדם תוכניות לטובת בריאות הציבור ותוכניות השכלה לנערות מתבגרות ברחבי העולם.

    באוטוביוגרפיה שלה, Becoming, מתארת אובמה את מגוון האתגרים עמם התמודדה לאורך שנות הכשרתה ועבודתה. היא מתייחסת באריכות לקשיים עמן נאלצות להתמודד נשים בחיים בכלל ובעולם העבודה בפרט. היא מדברת, בין השאר, על היותה אישה בודדה בין גברים, על הצורך לאזן בין חיי משפחה לקריירה והוויתורים שנאלצה לעשות, או על ההכרח להקפיד על כל מילה שנאמרת וחולצה שנלבשת, כי כל דבר עלול לעורר ביקורת. אובמה מדברת על החסמים שעומדים בפני נשים לא רק כדי להראות איך התגברה עליהם ולשמש מודל השראה, אלא בעיקר כדי להציף את הבעיות האלה בשיח הציבורי. אם לא נדבר עליהן, אם לא נשמע איך אחרות מתמודדות איתן, לא נוכל להביא לשינויים המתבקשים בשוק העבודה בפרט ובחברה בכלל.


    פינת ההמלצות

    המלצת קריאה: The Second Shift מאת ארלי ראסל-הוכשילד – ספר שטבע את המונח ״משמרת שנייה״ המתייחס לעבודה הנוספת שמבצעות נשים עם חזרתן הביתה בסוף היום. הספר מציג תיאוריה לפיה נשים משתלבות בשוק העבודה מהר יותר מכפי שגברים משתלבים במשק הבית, ואת המתח בין שני התהליכים האלה. (אל תשכחו להציץ ברשימת הקריאה שהכנו לשני חלקי הגיליון!)
    המלצת האזנה: ראיון בפודקאסט המצוין No Filter עם כריסטין ארמסטרונג, מחברת הספר The Mother of All Jobs, על השקר שבבסיס המיתוס לפיו השילוב בין עבודה ומשפחה הוא אפשרי, ועל המערך החברתי-כלכלי שלא מאפשר את השילוב הזה.
    המלצת צפייה: סרט קצר וחדש מבית דיסני-פיקסאר, על אווירה סקסיסטית בעבודה. מעולם לא הוצגה אווירה רעילה כל כך בצורה חמודה כל כך. אפשר לצפות גם בראיון קצרצר (בן דקה) עם יוצרת הסרט.
    המלצת מעקב: Time's Up – התנועה שהתחילה כקרן מימון של סיוע משפטי לנפגעות הטרדה מינית בעבודה, התרחבה וכעת פועלת למען סביבת עבודה שוויונית יותר ונלחמת בפערי שכר, אפליה ממסדית או סטריאוטיפית, חוסר בייצוג שווה, וסביבת עבודה בטוחה לנשים. אפשר לעקוב אחרי עבודת הארגון בטוויטר, פייסבוק ואינסטגרם.
    קול קורא: להגשת הרצאות ליום עיון על התמודדות של ארגונים עם הטרדות מיניות בעבודה.


    ולסיום: #נצנצים באוזניים


     רוצה לקבל את הגיליון הבא ישירות לתיבת המייל שלך?