• גיליון 4: עבודה (חלק 1)

    ברוכים הבאות לגיליון הרביעי של הפמיניסט.ית!

    במאה השנים האחרונות חלו שינויים רדיקלים בחייהן של נשים, שאיפשרו להן לבחור ולהיבחר, לדרוש זכויות על גופן, וגם לצאת לעבוד. מלחמת העולם הראשונה ומלחמת העולם השנייה היו בין הזרזים לשינויים הרדיקלים האלה, שכן הלחימה של הגברים בחזית הובילה לכך שנשים החליפו את מקומם בעורף, וחלקן אף הצטרפו לשורות הצבא. התרחשויות אלה לצד תהליכים פוליטיים נוספים שהתחוללו ברוח הגל הראשון והשני של הפמיניזם, הובילו לכך שיותר אפשרויות תעסוקה ופיתוח קריירה נפתחו בפני נשים. עברו מאה השנים מאז הסתיימה מלחמת העולם הראשונה, והיום, לכאורה, גברים ונשים נהנים מהזדמנויות שוות לבחור ולנהל כל קריירה שיבחרו. אבל מילת המפתח היא "לכאורה", שכן בפועל המצב עודנו מורכב, ועלינו לעבור עוד כברת דרך ארוכה עד שיושג השוויון המיוחל. עלינו להתמודד עם תפיסות מסורתיות, שמרניות ומיושנות שמקשות על נשים לעסוק בתחומים מסוימים, ומאלצות אותן לשבור את תקרת הזכוכית בקבלה ללימודים ולעבודה, ולהתגבר על סביבת עבודה מפלה ולפעמים אף עוינת בכל מה שקשור לתפקוד מקצועי, שכר, ואפשרויות קידום. בגיליון הנוכחי נדבר על חלק מהחסמים האלו שעדיין עומדים בפני נשים ובגיליון הבא נראה איך מנסות להתמודד איתם.

    קריאה מהנה!

    צילום: בטי ליין

    "תקרת הזכוכית" הוא דימוי המתאר את החסמים הבלתי נראים העומדים בדרכן של נשים (ובני ובנות קבוצות מיעוטים) ומונעים מהן אפשרויות קידום בפן המקצועי. לאורך חייהן, נשים צריכות לשבור "תקרות זכוכית" רבות, ולא רק כשהן מנסות להתקבל למשרות בדרגים גבוהים, אלא כבר בתחילת הדרך, בבחירתן תוכניות לימודים. ההסללה של נשים מתחילה כבר בילדות ובנעורים, והיא ממשיכה גם בלימודים האקדמים. לאחרונה נחשף כי בתי הספר לרפואה ביפן יצרו תנאי קבלה שונים לגברים ונשים, כאשר גברים קיבלו תנאים מקלים, וציוני הנשים זויפו ושונו לרעה. הסיבות שניתנו לכך הן שנשים מתבגרות מהר יותר מגברים ולכן קל להן יותר לעבור את המבחנים, שאין די מקומות במעונות הסטודנטיות, או שיש להגביל את מספר הנשים שמתקבלות ללימודים אלה מאחר שנשים גם ככה נוטות לעזוב את מקום עבודתן כשהן מקימות משפחה, ובכך הן יוצרות מחסור באנשי מקצוע בבתי החולים ובמרפאות. הפרשה המחפירה הזו, שהובילה לבדיקה מקיפה בבתי הספר לרפואה ביפן, מצביעה על האופן שבו תפיסות חברתיות משפיעות על היכולת של נשים להשתלב בעולם התעסוקה כבר בשלב מאוד מוקדם. גם בתהליכי קבלה לעבודה נשים נאלצות להתמודד מול סטריאוטיפים ודעות קדומות (חלק גדול מהן לא-מודעות), בייחוד אם מדובר באישה בגיל הפוריות. מחקרים גילו כי מעסיקים נוטים לפנות למועמדות ללא ילדים פי שניים מאשר למועמדות עם ילדים. לעומת זאת, הם נטו לפנות יותר (באחוזים קטנים) לגברים שהם אבות לעומת גברים ללא ילדים. בדרום קוריאה, למשל, נשים משכילות מתקשות למצוא עבודה משום שחברות מסרבות לקבל אותן. הרקע לסירוב הוא האמונה כי נשים מוכשרות פחות מגברים. אחד הבנקים המרכזיים במדינה אף הגדיל לעשות וזייף תוצאות מבחני קבלה של מועמדות נשים או העלים אותם לגמרי. אך גם בלי דוגמאות קיצוניות של חבלה מכוונת בקבלה ללימודים או למקומות עבודה, נורמות חברתיות משפיעות על יכולת התפקוד של נשים כבר בזמן ההכשרה, דבר שיכול להשפיע גם על עתידן המקצועי. ד"ר אפרת כהן טואטי ערכה מחקר על יחסי הכוחות בין גברים לנשים בקורס ממר"ם (אחד הקורסים הנחשקים ביותר בצה"ל, שרבים מבוגריו משתלבים בתום השירות בתעשיית ההיי-טק הישראלית), ועמדה על השפעת אופן ההתנהלות בקורס (ובמיוחד – עידוד צורות התנהגות מסוימות, שנשים מחוברתות לא לנהוג לפיהן) על אחוזי פרישה גבוהים יותר של נשים.

    התמונה לקוחה מתוך המגזין הפמיניסטי ההולנדי Opzji

    סטריאוטיפים הנוגעים לחלוקת התפקידים המסורתית בין גברים לנשים משפיעים גם על תפקוד נשים במקום העבודה, ועל האופן שבו הסובבים אותן (גברים ונשים כאחד) תופסים את התפקוד שלהן. במחקר שהתפרסם לא מזמן גילו כי לנשים יש נטייה לקחת על עצמן משימות עבודה לא-מתגמלות: משימות אפורות, טיפוליות, וכאלה שאינן מייצרות הזדמנויות לקידום. כתוצאה מציפייה חברתית – הנובעת מסטריאוטיפים מגדריים – נשים אכן מתנדבות יותר. חלק מהמשימות הן כאלה המזוהות עם תפקידים מגדריים מסורתיים של נשים, כמו ארגון אירוע או מסיבה למשרד, משימות אחרות דורשות, למשל, השתתפות בישיבות בעלות חשיבות פחותה, אינן דורשות הכשרה מיוחדת לשם ביצוען או שלא מזכות בקרדיט. מעבר לנטייה להפחית בחשיבותן של נשים ולתת להן או לבקש מהן לבצע את המשימות האלה, עצם ההתעסקות בהן גוזלת זמן שבו אותן הנשים היו יכולות להשקיע בקידום הקריירה שלהן ובהתפתחותן המקצועית. המצב הזה רק מגדיל את הפערים ביניהן לבין עמיתיהן הגברים. בפודקאסט המצוין Women at Work הקדישו למחקר הזה פרק שלם, כולל ראיון עם אחת הכותבות של המחקר, וגם דיברו על דברים שאפשר לעשות כדי להימנע מליפול למלכודת הזאת.

    סביבת עבודה רעילה משפיעה לרעה גם על היכולת של נשים לתפקד במקום העבודה שלהן. סביבת עבודה רעילה היא סביבת עבודה עויינת, שיוצרת חיכוכים ואי נעימויות. בדיחות סקסיסטיות, הפצה של תמונות וסרטונים פורנוגרפים או יצירת מועדונים סגורים של גברים, כל אלה יוצרים לנשים סביבת עבודה לא נעימה, בלשון המעטה, ולא פעם כתוצאה מכך נשים מתקשות להשתלב במקום העבודה ומוצאות עצמן מבודדות. הטרדות מיניות, תפוצתן ואופן הטיפול בהן משפיעות גם הן, מן הסתם, על סביבת העבודה של נשים. הטרדות מיניות קיימות בכל תחומי העיסוק בהם נמצאות נשים: בתקשורת (83% מהעיתונאיות בסין חוו הטרדה מינית במקום העבודה), בתעשיית ההייטק (ראו את הסקירה הזו והזו שעלו בדה מרקר), ברשתות מזון מהיר (קראו את הכתבה על מאבקם של עובדי ועובדות מקדונלדס בהטרדות המיניות בחברה), ובפרלמנטים. חברת הפרלמנט האוסטרלי שרה הנסון-יאנג סיפרה בראיון שנערך עימה על ההטרדות שחוותה מצד עמיתיה. גם בית המחוקקים הישראלי ידע כמה פרשיות הנוגעות להטרדות מיניות (פרשה אחת שנקשרה בשמו של חבר הכנסת ניסן סלומינסקי ואחרת שנקשרה בשמו של חבר הכנסת איתן ברושי שהטריד את חברת הכנסת איילת נחמיאס ורבין).

    איור של פרנצ'סקו צ'יקוללה

    עד כה דיברנו על חסמים פנימיים וחיצוניים, שנובעים בעיקר מסטריאוטיפים מגדריים (או, במילים אחרות, Occupational sexism, כלומר, סקסיזם במקום העבודה), אך אלה אינם החסמים היחידים. במקומות רבים בעולם חוקי העבודה עדיין מאפשרים אפלייה מערכתית של נשים עובדות. הניו יורק טיימס פירסם בשנה שעברה תחקיר על אפליית נשים בהריון ואמהות במקום העבודה. גם כאן, הבעיות קיימות בכל תחומי העיסוק וסובלות מהן נשים בכל הדרגות. התחקיר (שפורסם בפודקאסט בשני חלקים) מביא את סיפורן של כמה עובדות: אוטישה וולברייט, עובדת בוולמרט שפוטרה בעקבות הריונה; פגי יאנג, עובדת דואר שביקשה הקלה בסחיבת חבילות כבדות בזמן הריונה, נדחתה, ואז גילתה שלעובדים אחרים בחברה כן אושרו הקלות כאלה – אך לא לנשים בהריון; וארין מרפי, ברוקרית מצליחה ומוערכת שלאחר חזרתה מחופשת לידה סורבה שוב ושוב לקידום בטענה שהיא ״וודאי מעדיפה להתרכז במחויבויות שלה למשפחה״. הסיפור של מרפי, שהייתה נחושה בדעתה לעבוד קשה יותר ולהוכיח לקולגות ולממונים עליה שהיא לא נופלת לסטיגמות לגבי אמהות והרצונות או היכולות שלהן, מדגים מצוין את הקושי to lean in, כלומר – להיענות לכל הזדמנות שנקרית בדרך ללא היסוס. הקושי יכול לנבוע בשל השתייכות לקבוצת מיעוט (מעבר למגדר),  בגלל חוסר פריבילגיות בכל הנוגע לסטטוס האישי, או פשוט משום שהמערכת אינה מאפשרת את זה.

    פרט לאפליה הסמויה, לאפליה המערכתית ולקושי בתפקוד בסביבת עבודה סטריאוטיפית, עוינת או מטרידה, בעיה נוספת שנשים נאלצות להתמודד איתה היא פער השכר בין גברים לנשים. פער זה משפיע על חייהן של נשים, על יכולתן להגיע לעצמאות כלכלית ומנציח את אי השוויון בין גברים לנשים. פערי השכר בין גברים לנשים יכולים לנוע מ-16%, כפי שקורה בהולנד, לבין 46% כפי שקורה בישראל. לפער השכר המגדרי מיוחסות סיבות רבות. מחקרים מראים, למשל, כי משכורות של גברים שהפכו לאבות עולות עם הזמן ב-6%, בעוד שהמשכורות של נשים שהפכו לאמהות יורדות ב-4% על כל ילד שהן מביאות לעולם. המצב הזה נובע בחלקו מדעות קדומות לגבי נשים בהיריון ואמהות, לפיהן מדובר בנשים פחות חכמות, מקצועיות או בעלות מסוגלות (וזאת למרות שמחקרים הוכיחו שנשים וגברים הופכים להיות יותר יעילים לאחר הפיכתם להורים). קיימות סיבות נוספות המסבירות את פערי השכר, בלי קשר למצבן המשפחתי של נשים. בין הסיבות האלה ניתן למנות נטייה של גברים לנהל משא ומתן על שכר בכניסה לעבודה ולאחר מכן בבקשות להעלאה שנתית, לעומת נשים שפחות נוטות לעשות זאת. סיבה אחרת קשורה לתיאוריית הפיחות (Devaluation Theory), לפיה עבודות המושכות אליהן יותר נשים, או הנחשבות כנשיות, יהפכו עם הזמן לעבודות בשכר נמוך, כפי שקורה בהוראה, עבודה סוציאלית, או במקצועות הטיפול בילדים ומבוגרים. על הקשר בין מגדר לבין עבודה טיפולית אפשר לקרוא במאמר הזה באלכסון שסוקר את האלמנטים המגדריים של עבודה טיפולית, בין אם מדובר בעבודה הנעשית בשכר ובין אם לאו. הסבר נוסף לפער השכר, הקשור גם הוא לתיאוריית הפיחות, הוא התפיסה לפיה נשים אינן צריכות להרוויח שכר גבוה, משום שהן לא אלה שנושאות  (או שמצופה מהן לשאת) בעול פרנסת המשפחה.

    שכר הולם לעבודה מבטא, בין השאר, הכרה והערכה על יכולותיה של העובדת, ופערי השכר הם ביטוי לנטייה חברתית רחבה יותר להתעלם, להפחית בחשיבות או לזלזל בהישגים של נשים. הנטייה הזו באה לידי ביטוי לא רק בתלוש השכר, אלא גם, למשל, בחלוקת פרסים והענקת מחוות הוקרה. שתי דוגמאות בולטות שעלו לסדר היום הציבורי בשנים האחרונות הן תת הייצוג בחלוקת פרס ישראל (סוגייה שאחת מאיתנו צייצה עליה לא פעם בחשבון הטוויטר שלה) ובחירת המשתתפים בטקס הדלקת המשואות בהר הרצל ביום העצמאות – בשני המקרים היו מי שטענו שאולי פשוט אין מספיק נשים טובות וראויות. ראינו את הנטייה המזלזלת הזו גם בביקורה בישראל של קנצרלית גרמניה, אנגלה מרקל, באוקטובר האחרון. מארגני כנס החדשנות בו השתתפה הקנצלרית לא הצליחו למצוא אפילו אישה אחת שתוכל להשתתף בכנס הזה ולהימנות בין יזמי ההייטק הישראלים. דבר זה לא חמק מעיניה של מרקל, שהעירה על כך, וזכה לביקורת רבה בתקשורת וברשתות החברתיות. בכתבה ב״לאישה״ שנעשתה בעקבות מה שהתרחש באותו הכנס, אפשר לקרוא חלק מהסיבות לתת הייצוג הזה. למי שטוען שנשים יכולות להתקדם בדיוק כמו גברים ושהסיבה שאין נשים בתחום x הוא שאין מספיק נשים טובות, הנה דוגמאות מתוך הכתבה שמצביעות על כמה מהחסמים שמובילים, בסופו של דבר, לתת-ייצוג וחוסר נראות של נשים. פעמים רבות החסמים האלה עלולים להיות שקופים לאלה שאינם סובלים מהם:

    ״המשקיעים רגילים לשטנץ מסוים, פרופיל מסוים של יזם, ואנחנו, הנשים, לא מתאימות לו.״

    ״לכל היזמים יש קושי בגיוס כספים, ולנשים בפרט קשה כיוון שרשת הקשרים שלהן פחות ענפה.״

    "רק 11% מההון שייך לנשים למרות שחלקן באוכלוסיה הוא 50%. על כן נקודת ההתחלה שלהן נמוכה מאוד. גברים אוהבים להשקיע בגברים שדומים להם."

    "נשים נוטות לקחת פחות סיכונים בשלב הקמת המשפחה. הסיבה לכך תרבותית: אנחנו אוחזים עדיין באותה תפישה פטריארכלית וישנה, שלפיה האחריות על המשפחה היא של האישה, לא של בן הזוג ולא של שניהם."

    "נשים חוות אתגרים שונים מגברים בתקופה שבה הן נדרשות להתקדם בקריירה ובמקביל להקים משפחה. לרוב זה קורה בין גיל 30 ל־40, שבו שני המסלולים הללו מקבילים."


    לעתים קרובות אנו נתקלות בהתמקדות באלמנטים חיצוניים ובסטריאוטיפים נשיים כאשר מדברים עם נשים על ההישגים שלהן. הפרס הצרפתי "כדור הזהב" (Ballon d'Or), פרס המוענק לכדורגלנים מאז 1956, כלל השנה לראשונה גם נשים. לאחר עלייתה לבמה של הזוכה, הכדורגלנית אדה הגרברג, שאל אותה מנחה הטקס האם היא יודעת לעשות טוורקינג – שאלה שהתעלמה לחלוטין מהישגיה המקצועיים של הגרברג, ועוררה תגובות נזעמות בתקשורת וברשתות החברתיות. יחד עם זאת, בשנים האחרונות אנחנו עדות לניסיונות של נשים לצאת נגד אותה נטייה להתמקד בסטריאורטיפים הנשיים במקום בהישגיהן. כך, למשל, בעונת טקסי האוסקר וגלובוס הזהב ב-2015, צמחה היוזמה #askhermore, ששמה לה למטרה  למקד את הדיון התקשורתי בראיונות על השטיח האדום ולאחר מכן בהישגיהן של השחקניות, הבמאיות, התסריטאיות, או הצלמות שהשתתפו בטקסים במקום בזהות מעצב.ת השמלה שלבשו.

    כמו ברוב התחומים עליהם אנו נלחמות במסגרת המאבק הפמיניסטי, גם ההתמודדות עם שלל החסמים שמגבילים ופוגעים באפשרויות התעסוקה של נשים דורשת בראש ובראשונה שינוי תפיסתי. כלומר, כדי שהמצב הזה ישתנה גם החברה צריכה להשתנות. כחברה, אנחנו לא יכולות.ים להמשיך לקבל את ההנחות הסטריאוטיפיות בנוגע לחלוקת התפקידים בבית ובמקום העבודה או ליכולות השכליות של נשים. אנחנו צריכות.ים להקפיד על סביבת עבודה הולמת שמכבדת את כל העובדים, להבין מהי סביבת עבודה רעילה וכיצד יש לתקן אותה. ובמיוחד, עלינו להבין מהן הדעות הקדומות שלנו, המודעות והלא-מודעות, שמונעות ממחצית מהאוכלוסייה למצות את היכולות שלהן, ועלינו להתייצב נגדן ולשבור את דפוסי ההתנהגות והחשיבה המפלים שדעות קדומות אלה יוצרות.

    בחלק השני של הגיליון, שיתפרסם בעוד שבועיים, נתייחס לאופנים שונים בהם נשים מתמודדות עם החסמים האלה, ולבעלי הברית של תהליכי השינוי האלה.


    כמה מילים על…

    קלרה למליך (Clara Lemlich) נולדה באוקראינה בשנת 1886, למשפחה יהודית חרדית. בהיותה נערה היגרה עם משפחתה לניו יורק, שם החלה לעבוד במפעל טקסטיל. התנאים התת-אנושיים במפעלים האלה, כמו גם המשכורות הנמוכות, הביאו אותה להיות אחת היוזמות והמובילות של השביתה הגדולה של 20,000 עובדים (בעיקר עובדות) טקסטיל. על סיפור השביתה כתבנו בעמוד הפייסבוק שלנו. לאחר שלמליך נכנסה לרשימה השחורה של מפעלי הטקסטיל בניו יורק, היא הפנתה את מאמציה למאבק למען זכות הבחירה והייתה ממייסדות ארגון הנשים העובדות הסופרג׳יסטיות. מאבקים נוספים שארגנה היו חרם צרכנים כמחאה על מונופול המחירים של קצביות כשרות; שביתת מחאה על עליית שכר הדיור ויוקר המחייה; הקמת ארגון סיוע כלכלי לנשים שבעליהם שובתים; והקמת ארגון שלימים הפך לקואליציה של ארגוני נשים שהציעו, דרשו והתוו פתרונות למשפחות בימי השפל הגדול והמשבר הכלכלי בארצות הברית. היא  אפילו דחפה וסייעה להקמת איגודי עובדים בכל מקום שהלכה, כולל בבית האבות בו נפטרה בגיל 96.

    התמונה מתוך Catherwood Library, Cornell University

    פינת ההמלצות

    המלצת קריאה: ג׳יין יאנג הצעירה מאת גבריאל זווין. ספר פרוזה מצוין על סקנדל מיני במקום העבודה, ומי משלמ.ת את המחיר עליו.
    המלצות קריאה נוספות אפשר למצוא ברשימה שהכנו במיוחד לגיליון זה ב-Goodreads.

    המלצת האזנה: הפודקאסט Women at Work, פודקאסט של Harvard Business Review, שעוסק בנשים בשוק העבודה, האתגרים שעומדים בפניהן. הפודקאסט כולל הרבה עצות על איך לנווט בין האתגרים האלה.

    המלצת צפייה: Northern country. סרט עלילתי משנת 2005 המבוסס על סיפורה של Lois Elaine Jenson – האישה שיזמה בשנת 1988 את התביעה הייצוגית הראשונה על בסיס הטרדה מינית, לאחר שהיא וחברותיה לעבודה במכרה חוו הטרדות מיניות והתעללויות מצד העובדים הגברים. עוד על המקרה אפשר לקרוא כאן.

    המלצת מעקב: Gender Fair. אפליקציה שמדרגת חברות ועסקים על פי מדרג מגדרי, לפי ארבעה תחומים: עידוד מנהיגות נשית בקרב עובדותיה, סביבת עבודה ותנאי עבודה ידידותיים לנשים ולמיעוטים, פרסום שאינו מחזק סטריאוטיפים מגדריים, ופילנתרופיה (לחצו פה לפירוט של הקריטריונים השונים)


    ולסיום: #נצנצים באוזניים


     רוצה לקבל את הגיליון הבא ישירות לתיבת המייל שלך?